В книге дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами, включая стратегические основы и теорию интеллектуального капитала. Описаны основные процессы, связанные с ЧР. Рассмотрены различные аспекты обеспечения человеческих ресурсов. Исследуются процедуры, используемые при проектировании и развитии организации. Затронуты вопросы охраны труда и социальной защищенности. Книга рассчитана на руководителей предприятий, специалистов по управлению человеческими ресурсами, менеджеров, обучающихся по программе МБА.
Содержание
Предисловие к русскому изданию
Введение
Часть I. Основы управления человеческими ресурсами
1. Управление человеческими ресурсами
Определение управления человеческими ресурсами
Цели УЧР
Варианты УЧР
Разработка концепции УЧР
Модели УЧР
Дальнейшее развитие концепции УЧР
Освоение УЧР
Оговорки по поводу УЧР
УЧР и управление персоналом
Выводы
Мнения об УЧР
Основные виды деятельности в сфере УЧР
УЧР и его окружение
Выводы
2. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Определение стратегического управления человеческими ресурсами
Цели стратегического УЧР
Обоснование стратегического УЧР
Стратегическое УЧР, ориентированное на ресурсы
Подходы к стратегическому УЧР
Ограничения концепции стратегического УЧР
Формулирование стратегии ЧР
Реализация стратегий УЧР
3. Интеллектуальный капитал: теория и ее практическое значение
Определение интеллектуального капитала
Значение интеллектуального капитала
Человеческий капитал
Социальный капитал
Организационный капитал
Практическое значение теории интеллектуального капитала
Теория человеческого капитала и использование ЧР
Практическое значение теории социального капитала
Практическое значение теории организационного капитала
Выводы
Часть II. Практика управления человеческими ресурсами
4. Роль служб персонала
Общая роль служб персонала
Варианты работы службы персонала
Изменение функций службы персонала
Интеграция вклада ЧР
Организация служб персонала
Обеспечение услуг коллективного пользования в сфере ЧР
Должностные обязанности руководителей служб персонала и линейных подразделений
Маркетинг в кадровых подразделениях
Подготовка, утверждение и защита бюджета отделов ЧР
Использование внешних ресурсов
Привлечение консультантов по менеджменту
5. Роль специалистов по ЧР
Что ожидается от специалистов по ЧР
Обязанности
Достижение поддержки и приверженности
Роли
Модели обязанностей в управлении ЧР
Неопределенность роли специалистов по ЧР
Противоречия в работе отдела ЧР
Этические соображения
Профессионализм в управлении человеческими ресурсами
Компетентность в управлении ЧР
Специалисты по ЧР как «думающие исполнители»
6. Вклад отдела ЧР
Вклад в добавленную стоимость
Вклад в конкурентное преимущество
Влияние УЧР на экономические показатели предприятия
7. Оценка работы отдела персонала
Подходы к оценке работы
Общие методы оценки
Единицы измерения показателей труда
Критерии оценки
Практические методы оценки
Предпочтительный подход
Ревизия отдела ЧР
8. Международное управление человеческими ресурсами
Определение международного управления человеческими ресурсами
Трудности международного управления человеческими ресурсами
Особенности международного управления человеческими ресурсами
Контекст международного управления человеческими ресурсами
Политика в сфере ЧР
Политика приема на работу
Прием персонала на работу и отбор
Планирование карьеры
Повышение квалификации сотрудников транснациональных компаний
Работа с эмигрантами
Реалистичное предварительное представление
Часть III. Организационное поведение
9. Особенности людей
Индивидуальные различия
Влияние образования и культуры
Установки
Что влияет на поведение на работе
Теория атрибуции — как мы составляем мнение о людях
Теория ориентации
Роли
Наиболее значимые факторы для специалистов по ЧР
10. Мотивация
Процесс мотивации
Виды мотивации
Теория мотивации
Инструментальная теория
Теория содержания (потребностей)
Теория процессов
Двухфакторная модель Герцберга
Сводка по теориям мотиваций
Отношения между мотивацией и показателями работы
Мотивация и деньги
Стратегии мотивации
11. Приверженность
Значение приверженности
Важность приверженности
Проблемы, связанные с понятием приверженности
Приверженность и взаимная зависимость
Разработка стратегии приверженности
Вклад отдела ЧР в развитие приверженности
12. Как функционируют организации
Основные соображения
Теории организации
Организационная структура
Типы организаций
Организационные процессы
13. Организационная культура
Определения
Значение культуры
Как вырабатывается организационная культура
Разнообразие культур
Элементы культуры
Классификации организационных культур
Оценка организационной культуры
Оценка организационного климата
Соответствующие культуры
Поддержание и изменение культуры
Часть IV. Работа и занятость
14. Сущность труда
Что такое труд?
Теории труда
Организационные факторы, влияющие на работу
Изменение моделей работы
Безработица
Ожидания карьерного роста
Установки по отношению к работе
15. Трудовые отношения
Определение трудовых отношений
Сущность трудовых отношений
Основа трудовых отношений
Процесс определения трудовых отношений
Значение понятия трудовых отношений
Изменения трудовых отношений
Руководство трудовыми отношениями
Доверие и трудовые отношения
16. Психологический контракт
Определение психологического контракта
Значение психологического контракта
Суть психологического контракта
Изменение природы психологического контракта
Состояние псхологического контракта
Как развиваются психологические контракты
Развитие и управление позитивным психологическим контрактом
Часть V. Организация, виды работ и роли
17. Проектирование организации
Процесс организации
Цель
Проведение ревизии организации
Анализ организации
Оценка организации
Ориентиры организации
Организационное планирование
Кто выполняет эту работу?
18. Развитие, изменение и трансформация организации
Что такое организационное развитие?
Развитие организации
Управление изменениями
Преобразование организации
Процесс развития и изменения
19. Проектирование рабочих мест и ролей
Факторы, влияющие на проектирование рабочего места
Проектирование рабочего места
Обогащение работы
Самоуправляемые команды
Проектирование работы с высокими показателями
Построение ролей
Часть VI. Процесс управления человеческими ресурсами
20. Политика ЧР
Что такое политика ЧР?
Для чего нужна политика ЧР?
Должна ли политика быть формализована?
Сферы политики ЧР
Разработка или пересмотр политики
21. Аспекты управления человеческими ресурсами, связанные с компетентностью
Понятия компетентности и компетенции
Составляющие компетентности
Типы компетентности
Описание факторов компетентности
Применение понятия
Эмоциональный интеллект
22. Управление знаниями
Определение управления знаниями
Понятие знания
Типы знаний
Цель и значение управления знаниями
Подходы к управлению знаниями
Вопросы управления знаниями
Вклад отдела ЧР в управление знаниями
23. Анализ и описание работ и ролей
Определение
Анализ работ
Ролевой анализ
Анализ навыков
Анализ компетенций
Должностные инструкции
Ролевые профили
Часть VII. Обеспечение организации трудовыми ресурсами
24. Планирование человеческих ресурсов
Роль планирования человеческих ресурсов
Задачи планирования человеческих ресурсов
Процесс планирования человеческих ресурсов
Стратегия обеспечения ресурсами
Сценарное планирование
Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах
Текучесть кадров
Планирование мероприятий
Вклад службы УЧР в планирование человеческих ресурсов
25. Подбор и отбор персонала
Процесс подбора и отбора персонала
Определение требований
Привлечение кандидатов
Объявления
Поиск персонала через Интернет
Привлечение сторонних ресурсов
Учреждения общего и профессионального образования
Отбор анкет
Методы отбора
Типы интервью
Оценочные центры
Графология
Выбор методов отбора
Повышение эффективности подбора персонала
Рекомендации, оценка и предложения
Заключительная стадия
26. Проведение отборочного собеседования
Цель отборочных собеседований
Преимущества и недостатки собеседований
Суть собеседования
Организация собеседования
Подготовка
Время проведения
Планирование и структурирование собеседования
Подходы к проведению собеседований
Методы проведения собеседования — начало и завершение
Методы проведения собеседования — постановка вопросов
Навыки проведения собеседования по отбору кадров
Что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании
27. Отборочные тесты
Психологические тесты: определение
Назначение психологических тестов
Особенности хороших тестов
Типы тестов
Интерпретация результатов тестирования
Выбор тестов
рименение тестов при процедуре отбора
28. Введение в организацию
Определение введения
Почему важно позаботиться о введении
Прием
Введение в компанию — вводный инструктаж
Знакомство с рабочим местом
Официальные вводные курсы
Вводное обучение на рабочем месте
29. Уход из организации
Общие соображения
Сокращение штатов
Трудоустройство уволенных
Центры по поиску работы
Увольнение
Добровольные увольнения
Уход на пенсию
Часть VIII. Управление показателями труда
30. Основа управления показателями труда
Определение
Цель управления показателями труда
Принципы управления показателями труда
Сфера применения управления показателями труда
Этические соображения
Диапазон применения управления показателями труда
История управления показателями труда
Процесс управления показателями труда
Заключение
31. Процессы управления показателями труда
Ключевые виды деятельности
Ролевой профиль
Соглашения о показателях труда
Управление показателями труда в течение всего года
Обзоры показателей труда
Нормы проведения встречи
Оценка показателей труда
Документация
Внедрение управления показателями труда
Контроль и оценка управления показателями труда
32. Обратная связь «на 360 градусов»
Определение обратной связи «на 360 градусов»
Применение обратной связи «на 360 градусов»
Логическое обоснование обратной связи «на 360 градусов»
Обратная связь «на 360 градусов» — методология
Разработка и осуществление
Обратная связь — преимущества и недостатки
Обратная связь — критерии успеха
Часть IX. Развитие человеческих ресурсов
33. Стратегическое развитие человеческих ресурсов
Определение стратегического развития человеческих ресурсов
Цели стратегического РЧР
РЧР и УЧР
Элементы РЧР
Философия развития человеческих ресурсов
34. Организационное обучение и научающаяся организация
Организационное обучение
Научающаяся организация
35. Как люди обучаются
Сущность обучения
Как происходит обучение
Требования к эффективному обучению
Неформальное обучение
Обучение на рабочем месте
Непрерывное обучение и развитие
Самоуправляемое обучение
36. Профессиональное обучение
Определение
Цель
Выгоды
Понимание профессионального обучения
Философия профессионального обучения
Процесс профессионального обучения
Выявление потребностей в профессиональном обучении
Составление планов учебных программ
Методы обучения
Проведение учебных программ
Удовлетворение потребностей в обучении особых групп
Ответственность за обучение
Оценка профессионального обучения
37. Планирование личного развития
Определение
Цель
Центр внимания
Планирование личного развития — общее дело
Выявление потребностей в развитии
Средства удовлетворения потребностей
Планирование действий
Ответственность за планирование личного развития
Внедрение планирования личного развития
38. Повышение квалификации руководителей
Цели
Влияние повышения квалификации руководителей
Природа и составные элементы повышения квалификации руководителей
Мероприятия, направленные на повышение квалификации руководителей
Подходы к повышению квалификации руководителей
Эмоциональный интеллект и лидерские качества
Ответственность за повышение квалификации руководителей
39. Управление карьерой: преемственность руководства и планирование карьеры
Определения
Общие цели
Процесс управления карьерой
Политика управления карьерой
Прогнозы спроса и предложения
Планирование преемственности
Оценка показателей труда и потенциала
Найм
Планирование карьеры
Часть X. Управление вознаграждением
40. Системы управления вознаграждением
Введение
Система управления вознаграждением
Составляющие системы вознаграждения
Элементы системы
Общие факторы, определяющие уровни зарплаты
Экономические факторы, влияющие на уровень оплаты
Цели управления вознаграждением — требования организации
Цели вознаграждения с точки зрения работников
Как достичь этих целей
Стратегия вознаграждения
Политика вознаграждения
Изменения в управлении вознаграждением
41. Оценка работы
Оценка работы — определение и предназначение
Основные особенности оценки работ
Методология
Схемы оценки видов работ
Ранжирование видов работ
Классификация видов работ
Сопоставление с внутренним эталоном
Ранжирование с применением баллов по различным факторам
Оценка, основанная на квалификации
Оценка, основанная на компетенциях
Рыночное ценообразование
Аргументы «за» и «против» формальной оценки видов работ
Необходима ли оценка работ?
Введение оценки работ
Разработка балльно-факторной схемы
Комплекс мер по оценке видов работ
Равная ценность
42. Анализ уровня рыночных ставок
Цель
Понятие рыночной ставки
Необходимая информация
Сопоставление видов работ
Представление данных
Источники информации
43. Структура зарплаты
Определение
Обоснование структуры оплаты
Критерии для структур оплаты
Виды структур оплаты
Выбор структуры
Структура оплаты для работников ручного труда
Комплексные структуры оплаты
Ставки по возрастной шкале
44. Зависимая оплата: оплата в соответствии с показателями работы, компетентностью, квалификацией и вкладом
Определение зависимой оплаты
Соображения, лежащие в основе зависимой оплаты
Стратегия зависимой оплаты
Критерии для зависимой оплаты
Оплата, ориентированная на показатели работы
Оплата, ориентированная на компетентность
Оплата, ориентированная на навыки
Оплата, ориентированная на вклад
Командная оплата
Стимулирование оплаты труда производственных рабочих
Схемы, применяемые в масштабах организации
Выбор метода
45. Вознаграждения специальным группам: директорам, сотрудникам, работающим за границей, и торговому персоналу
Вознаграждение директоров и руководителей высшего звена
Оплата труда сотрудников, работающих за границей
Торговый персонал
46. Льготы, доплаты, пенсии и пособия работникам
Льготы и доплаты работникам
Корпоративные пенсионные программы
Надбавки и другие выплаты работникам
47. Управление системой оплаты труда
Бюджеты и пргнозы по оплате труда
Оценка системы оплаты труда
Пересмотры зарплаты
Контроль
Процедуры, связанные с оплатой труда
Ответственность за оплату труда
Информирование работников
Часть XI. Отношения с работниками
Определение отношений с работниками
План
48. Структура отношений с работниками
Элементы отношений с работниками
Отношения между работодателями и профсоюзами как система правил
Типы правил и норм
Коллективные переговоры
Унитарная и плюралистическая точки зрения
Согласование интересов
Индивидуализм и коллективизм
Волюнтаризм и его закат
Подход УЧР к отношениям с работниками
Контекст производственных отношений
Разработки в сфере отношений между работодателями и профсоюзами
Участники производственных отношений
Роль отдела ЧР в отношениях с работниками
49. Процессы в сфере отношений с работниками
Политика отношений с работниками
Стратегии отношений с работниками
Климат в сфере отношений с работниками
Признание и непризнание профсоюза
Соглашения о коллективных переговорах
Неформальные процессы в сфере отношений с работниками
Другие особенности сферы производственных отношений
Управление совместно с профсоюзами
Управление без профсоюзов
50. Ведение переговоров и достижение соглашений
Природа переговоров
Ведение переговоров
Навыки ведения переговоров и умение достигать соглашения
51. Вовлечение и участие работников в управлении организацией
Определения
Цели вовлечения и участия
Формы вовлечения и участия
Разнообразие форм вовлечения и участия
Обзоры установок
Кружки качества
Системы внесения предложений
Совместные консультации
Советы предприятий
Директора от рабочих
Примеры вовлечения и участия
Требования к успешному вовлечению работников и участию
Планирование вовлечения и участия
52. Коммуникации
Сферы и цели коммуникаций
Стратегии в сфере коммуникаций
Системы коммуникаций
Часть XII. Охрана труда, безопасность и социальное обеспечение
53. Охрана труда и техника безопасности
Управление охраной труда и безопасностью на работе
Значение здоровых и безопасных условий труда
Политика в отношении охраны труда и безопасности
Проведение оценок риска
Аудиты охраны труда и безопасности
Инспектирование безопасности
Профессиональные оздоровительные программы
Управление стрессом
Профилактика несчастных случаев
Измерение показателей здоровья и безопасности
Распространение информации о необходимости использования здоровых и безопасных методов работы
Обучение вопросам охраны труда и безопасности
Организация условий, обеспечивающих сохранение здоровья и безопасность
54. Социальное обеспечение
Зачем предоставлять социальное обеспечение?
Какого рода социальное обеспечение?
Индивидуальное обеспечение
Групповое социальное обеспечение
Предоставление социального обеспечения работникам
Внутреннее консультационное обеспечение
Программы помощи работникам
Часть XIII. Обеспечение найма и управление человеческими ресурсами
55. Практика трудового найма
Условия найма и трудовые договоры
Переезд на работу в другую местность
Практика перевода на другую работу
Практика продвижения по службе
Управление посещаемостью
Равенство возможностей
Мониторинг этнического состава
Управление разнообразием
Закон о защите данных
Возраст и занятость
Сексуальные преследования
Курение
Вредные привычки
Грубое обращение
Спид
Форма одежды
Электронная почта
56. Процедуры в управлении человеческими ресурсами
Процедура разрешения трудовых конфликтов
Дисциплинарная процедура
Процедура определения пригодности к выполняемой работе
Процедура сокращения
57. Автоматизированные информационные системы управления человеческими ресурсами
Что делают компьютеры?
Преимущества автоматизированных информационных систем управления человеческими ресурсами
Учебник подготовлен преподавателями кафедры теории организации и управления одного из ведущих вузов страны. Содержание разделов учебной дисциплины "Организационное поведение" подробно раскрыто в соответствии с Государственным образовательным стандартом. Материал изложен наглядно и доступно.
Книга посвящена актуальной проблеме организационной психологии - преданности сотрудников, их идентификации со своей организацией. Базируясь на результатах видных исследователей и собственных разработках, автор раскрывает сущность преданности и идентификации сотрудников с организацией, показывает ее положительную и отрицательную роль (на уровне организации в целом, ее подразделений, отдельных сотрудников).
